Investigación
Cómo el izquierdismo woke penetró en los servicios secretos occidentales
De la agente interseccional de la CIA a las políticas de diversidad del MI6, el BND, la DGSE y el CNI: la guerra cultural se ha instalado en el corazón de las instituciones encargadas de proteger a Occidente
![[Img #30926]](https://latribunadelpaisvasco.com/upload/images/07_2026/1946_222222222222222.jpg)
La mujer camina por los pasillos de Langley con la seguridad de quien sabe que una cámara la sigue. Tiene 36 años, trabaja para la Agencia Central de Inteligencia de Estados Unidos y mira directamente al objetivo. Pero no habla de China, de Rusia, del terrorismo islámico, de contraespionaje, de redes clandestinas ni de los hombres y mujeres que arriesgan la vida obteniendo secretos en territorio enemigo. Habla de sí misma. Se presenta como latina, como mujer de color, como madre, como persona diagnosticada de ansiedad generalizada, como millennial, como cisgénero y como individuo interseccional.
El vídeo, publicado por la CIA en abril de 2021 dentro de su campaña de reclutamiento Humans of CIA, provocó una reacción inmediata. Los conservadores lo consideraron una demostración de decadencia institucional. Parte de la izquierda vio en él un grotesco intento de maquillar con vocabulario progresista la historia de golpes de Estado, operaciones encubiertas e intervenciones extranjeras de la agencia. Un organismo creado para moverse en el secreto había decidido presentarse mediante el lenguaje izquierdista de las identidades que dominaba las universidades, las grandes empresas tecnológicas y los departamentos de recursos humanos.
Aquella grabación podía parecer una extravagancia publicitaria. No lo era. Era la señal visible de una transformación mucho más profunda.
Durante aproximadamente quince años, los principales servicios de inteligencia occidentales han icorporado progresivamente lo que definen como políticas de diversidad, equidad, inclusión y accesibilidad. En Estados Unidos fueron bautizadas con las siglas DEIA. En Reino Unido se empleó preferentemente la expresión EDI, igualdad, diversidad e inclusión. En Alemania se habló de Vielfalt, diversidad; en Francia, de diversité, égalité professionnelle e inclusion; en España, de igualdad, perspectiva de género y transversalidad.
Las palabras no eran exactamente las mismas, pero el proceso se parecía. Primero se modificaron los métodos de contratación. Después aparecieron oficinas especializadas, redes internas, responsables de raza, género, discapacidad u orientación sexual, cursos contra los sesgos inconscientes, objetivos de representación, sistemas de medición y alianzas con organizaciones activistas. Finalmente, en algunos organismos, aquel marco comenzó a intervenir no solo en la gestión del personal, sino también en el vocabulario utilizado para describir el mundo.
“Woke” no es la palabra que emplean estas instituciones para definirse. Es un término político, impreciso y polémico, utilizado por sus críticos para designar una concepción "progresista" de la sociedad basada en identidades colectivas, privilegios estructurales, relaciones de poder, interseccionalidad y corrección del lenguaje. Sin embargo, la ausencia de la palabra en los documentos oficiales no significa que el fenómeno sea imaginario. Los programas, las unidades administrativas, las estrategias, las guías terminológicas y los indicadores de cumplimiento existieron. Algunos todavía existen.
La pregunta relevante no es si los servicios secretos deben contratar mujeres, homosexuales, personas de diferentes orígenes étnicos o individuos con discapacidades. Naturalmente deben buscar talento dondequiera que se encuentre. La pregunta es cuándo la eliminación de obstáculos discriminatorios se convirtió en una doctrina institucional y cuándo esa doctrina comenzó a competir con principios tradicionalmente esenciales para la inteligencia: mérito, discreción, objetividad, conocimiento del adversario y libertad para formular diagnósticos desagradables.
De la igualdad de oportunidades a la administración de identidades
Los servicios de inteligencia siempre han necesitado personas poco convencionales. Bletchley Park no habría descifrado las comunicaciones del Tercer Reich si sus responsables se hubieran limitado a contratar funcionarios con expedientes previsibles. Allí trabajaron matemáticos, lingüistas, ajedrecistas, campeones de crucigramas, especialistas en lenguas antiguas, profesores excéntricos y científicos incapaces de desenvolverse con normalidad en una oficina corriente. Entre ellos se encontraba Alan Turing, perseguido posteriormente por su homosexualidad por el mismo Estado al que había ayudado a salvar.
Aquella diversidad era funcional. Se buscaban talentos, obsesiones, capacidades extraordinarias y formas distintas de resolver problemas. La institución no preguntaba primero a qué colectivo pertenecía cada candidato, sino qué podía hacer que los demás no supieran hacer.
En septiembre de 2024, la propia revista profesional de la CIA, Studies in Intelligence, publicó una reseña escrita por John Ehrman, antiguo analista de la agencia. Al comentar un libro del exdirector del GCHQ (División de Inteligencia y Ciberseguridad del Reino Unido) Robert Hannigan, Ehrman estableció una distinción incómoda: la tradición británica de Bletchley contemplaba la diversidad a través del individuo, mientras que el modelo estadounidense de DEI tendía a contemplarla mediante los grupos y las identidades colectivas. El sistema permitía recopilar métricas con facilidad, señalaba, pero no garantizaba contratar a las personas que una organización necesitaba realmente.
No era la denuncia de un comentarista ajeno al mundo de la inteligencia. Aparecía en una publicación de la CIA y estaba firmada por un antiguo miembro de su Dirección de Análisis.
La crítica llegaba tarde. Para entonces, la diversidad ya no era solo una aspiración general. La CIA había aprobado su Estrategia DEIA 2024-2027, presentada como la primera que incorporaba formalmente la accesibilidad al programa de diversidad, equidad e inclusión. El documento afectaba a toda la plantilla, atribuía responsabilidades a los mandos y vinculaba el cumplimiento de los objetivos identitarios con la capacidad operativa de la agencia.
En julio de 2024, la Oficina del Director de Inteligencia Nacional de EE.UU. dio un paso adicional al aprobar una estrategia conjunta para toda la comunidad de inteligencia estadounidense. Los organismos debían desarrollar planes propios que incluyeran objetivos concretos, plazos, responsables, grupos interesados, mediciones del rendimiento y mecanismos destinados a identificar y eliminar barreras. También debían informar periódicamente sobre sus progresos. La estructura afectaba al conjunto de las agencias coordinadas por la dirección nacional de inteligencia. La diversidad había dejado de ser una recomendación ética. Se había convertido en una imposición política sometida a planificación, indicadores, supervisión y rendición de cuentas.
La Oficina de Auditoría del Gobierno estadounidense había reconocido, no obstante, que la comunidad de inteligencia presentaba una representación menor de mujeres y minorías raciales que el conjunto de la Administración federal y que esa presencia descendía en los escalones superiores. Entre 2011 y 2019, la proporción de mujeres apenas pasó del 38,6 al 39,3 %, mientras que la de minorías raciales o étnicas aumentó del 23,2 al 26,5 %. El mismo organismo auditor señaló que muchas agencias tenían dificultades para medir la eficacia real de sus programas.
El problema, por tanto, tenía dos caras. Existían barreras laborales que podían estar privando a los servicios de personas valiosas. Pero también crecía una burocracia que medía el éxito mediante categorías demográficas sin disponer siempre de pruebas de que aquellas políticas mejoraran la calidad de la inteligencia obtenida.
Cuando las palabras se convirtieron en un objetivo de inteligencia
El salto cualitativo se produjo cuando la política identitaria salió de los departamentos de personal y entró en el lenguaje profesional. En 2024, una solicitud de acceso a la información permitió conocer un número de The Dive, una revista interna de la Oficina del Director de Inteligencia Nacional dedicada a cuestiones DEIA. El documento mostraba hasta qué punto la vigilancia lingüística había penetrado en la comunidad de inteligencia.
Una de sus páginas aconsejaba reemplazar expresiones habituales. En lugar de blacklisted, incluido en una lista negra, proponía utilizar “prohibido” o “excluido”, porque la fórmula tradicional podía asociar simbólicamente lo negro con lo negativo. Recomendaba sustituir cakewalk, una tarea muy sencilla, por otra expresión; brown bag session, reunión informal celebrada durante el almuerzo, por lunch and learn; grandfathered, referido a alguien protegido por una norma anterior, por “incluido”; y sanity check, comprobación de sensatez o coherencia, por “doble comprobación”, al considerar que la expresión podía resultar ofensiva para las personas con enfermedades mentales.
Otro artículo explicaba cómo un grupo de funcionarios de la CIA había revisado el vocabulario empleado para hablar de África. El proyecto consultó a redes internas de empleados y a grupos vinculados al espacio DEIA, preparó una guía terminológica y pretendía influir en las conversaciones, los análisis y las bases de datos de la agencia. Sus impulsores sostenían que la revisión aumentaría la precisión y evitaría perspectivas "colonialistas" o simplícitamente "sesgadas".
El boletín incluía también el testimonio anónimo de un oficial de inteligencia que afirmaba que vestirse ocasionalmente con ropa asociada al otro sexo lo había convertido en un profesional mejor. El autor relacionaba su experiencia con la capacidad para comprender motivaciones ajenas, analizar perspectivas distintas y trabajar con fuentes humanas. El texto celebraba además una directiva destinada a mejorar la inclusión relacionada con la identidad y la expresión de género.
La cuestión no consiste en ridiculizar las circunstancias privadas de un funcionario. Un buen servicio de inteligencia debe juzgar a sus empleados por su competencia y su lealtad, no por su indumentaria, orientación sexual o vida íntima. Lo significativo es que una publicación institucional eligiera esa experiencia como material formativo y la presentara como una fuente específica de capacidad profesional.
La revista abordaba también el vocabulario utilizado para describir el terrorismo. Determinadas expresiones como “extremismo islámico”, “islamismo radical”, “yihadista”, “yihadista salafista” o “extremismo suní y chií” eran cuestionadas porque podían confundir una ideología violenta con el conjunto de una religión. Sus partidarios proponían fórmulas alternativas como “extremistas internacionales” o el término árabe Khawarij.
El argumento favorable resulta comprensible. La precisión exige no responsabilizar a millones de musulmanes de los crímenes cometidos por organizaciones terroristas. Además, los servicios necesitan cooperar con ciudadanos y gobiernos musulmanes. Pero la objeción contraria también es poderosa: si el fanatismo utiliza conceptos, textos, tradiciones y disputas internas del islam, eliminar esa dimensión religiosa puede dificultar la comprensión del fenómeno.
En inteligencia, las palabras no son únicamente signos de cortesía. Son instrumentos de clasificación. Una denominación defectuosa puede ocultar la naturaleza de una amenaza.
Reino Unido: del pecado de Alan Turing a la diversidad “crítica para la misión”
Ningún país europeo ha hecho tan visible esta transformación como Reino Unido. Sus tres grandes servicios —MI5, MI6 y GCHQ— han convertido la diversidad en una parte central de su presentación pública y, quizás por ello, entre otras cosas, la nación está sucumbiendo al caos, el inkigracionismo violento y el totalitarismo socialista.
El MI5 dispone de redes internas dedicadas a minorías étnicas, género —incluidas expresamente las personas no binarias—, discapacidad, religión y orientación sexual. Durante años participó en el índice de igualdad laboral elaborado por Stonewall, una de las principales organizaciones LGBT británicas. En 2016 fue designado empleador del año por esa entidad y en ejercicios posteriores permaneció entre las organizaciones mejor valoradas.
El MI6 mantiene una estrategia de cultura, diversidad e inclusión centrada en atraer personal diverso, eliminar barreras, aumentar oportunidades, modificar la cultura interna y exigir responsabilidad a los mandos. El servicio sostiene que necesita reflejar la diversidad de la sociedad británica para comprender culturas extranjeras y tomar decisiones mejores. También ha reconocido públicamente la injusticia del antiguo veto que impedía servir a personas homosexuales, prohibición levantada oficialmente en 1991.
GCHQ ha afirmado repetidamente que la diversidad es “crítica para la misión” y que los valores "liberales e inclusivos" deben encontrarse en el corazón de su actividad. Posee redes de mujeres, minorías étnicas, personas LGBT y empleados neurodivergentes; ha iluminado instalaciones con los colores del arcoíris, dispone de políticas para trabajadores trans y ha vinculado públicamente el legado de Alan Turing con la inclusión contemporánea. Sin embargo, el caso británico demuestra también por qué no conviene desechar toda política de diversidad como propaganda. GCHQ ha señalado que numerosos empleados situados en el espectro autista poseen capacidades especialmente valiosas para detectar patrones, concentrarse durante periodos prolongados y examinar detalles que otros pasan por alto. Su antiguo director relacionó esta apertura con la tradición de los excéntricos de Bletchley Park.
La neurodiversidad muestra la frontera entre dos modelos. Una organización puede flexibilizar sus procesos para no perder a una persona excepcional que no supera una entrevista convencional. Eso es muy distinto de establecer que la composición racial o sexual de una plantilla constituye por sí misma una garantía de calidad.
El debate británico no enfrenta necesariamente diversidad y mérito. Enfrenta dos formas de entender el mérito: una que pretende encontrar capacidades individuales ocultas y otra que corre el riesgo de deducir capacidades o perspectivas a partir de la pertenencia a un grupo.
Alemania: diversidad como “factor de futuro”
Alemania, otro país claramente fracasado, adoptó estas políticas con el lenguaje característico de su Administración: menos espectacular que el estadounidense, más reglamentario y corporativo.
El Bundesamt für Verfassungsschutz, la Oficina Federal para la Protección de la Constitución, equivalente aproximado de un servicio de seguridad interior, firmó en 2021 la denominada Carta de la Diversidad. La institución declaró que la diversidad constituía un importante motor de futuro y se comprometió a crear un entorno laboral libre de prejuicios. Su página de contratación afirma que la igualdad de género forma parte integral de su política de personal y expresa su apoyo a la comunidad LSBTIQ, siglas alemanas que engloban a lesbianas, gais, bisexuales, personas trans, intersexuales y queer.
La Carta de la Diversidad germana no es una iniciativa secreta ni marginal. Agrupa a miles de empresas e instituciones alemanas y promueve la inclusión relacionada con edad, origen, nacionalidad, género, identidad sexual, discapacidad, religión, orientación sexual y procedencia social.
El Bundesnachrichtendienst, BND, responsable de la inteligencia exterior alemana, también presenta la diversidad, la igualdad de oportunidades y la inclusión como elementos de su cultura profesional. Su centro de visitantes ha organizado actividades con títulos tan explícitos como “La diversidad como factor revolucionario: la psicología de la diversidad en los servicios de inteligencia”, además de jornadas de reclutamiento dirigidas específicamente a mujeres.
Alemania ofrece, además, un ejemplo de cómo las categorías culturales pueden entrar en la definición institucional de las amenazas. La Oficina para la Protección de la Constitución ha incorporado la hostilidad hacia las personas queer a sus análisis sobre el "extremismo de derechas", al considerar que determinados movimientos rechazan la diversidad sexual y los "modelos familiares" contemporáneos como parte de su visión ideológica. Curiosamente, la misma Oficina para la Protección de la Constitución no presta la misma atención a los numerosos movimientos islamistas que, en Alemania, muestran públicamente una importante aversión a las personas "queer".
Esta inclusión puede estar justificada cuando grupos extremistas amenazan o atacan a personas por su orientación sexual. Pero también exige precisión. No toda discrepancia sobre legislación de género, familia, educación o sexualidad constituye extremismo. Un servicio de seguridad debe distinguir entre violencia antidemocrática, hostilidad social, conservadurismo religioso y desacuerdo político legítimo. No existe, al menos en la documentación pública examinada, una prueba que permita atribuir a las políticas de diversidad los conocidos problemas de funcionamiento del BND, su burocratización o sus errores de evaluación sobre Rusia. La coincidencia temporal no establece causalidad. La crítica rigurosa no consiste en culpar a una oficina de igualdad de todos los fracasos de una agencia, sino en determinar si las prioridades administrativas restaron recursos, introdujeron conformismo o condicionaron el análisis. Esa demostración requeriría documentos internos o testimonios que hoy no son públicos.
Francia: inclusión administrativa, realismo en el vocabulario
Francia, que para algunos analistas ya es un Estado fallido bajo el Gobierno socialista de Emmanuel Macron, presenta un caso diferente. La DGSE, su servicio de inteligencia exterior, declara estar especialmente interesada en la diversidad de trayectorias y sostiene que esa variedad constituye una fuente de inventiva y eficacia. En los últimos años ha impulsado campañas para contratar personas con discapacidad y ha participado en encuentros de reclutamiento dirigidos a mujeres especializadas en tecnología, ciberseguridad y ciencias.
Estas actuaciones se inscriben en las políticas generales del Ministerio de las Fuerzas Armadas, que dispone de reconocimientos oficiales en materia de diversidad, discapacidad e igualdad profesional entre mujeres y hombres.
La DGSI, responsable de la seguridad interior, ha ampliado igualmente su reclutamiento para incorporar ingenieros, analistas, lingüistas, psicólogos, científicos y personal procedente de fuera de los cuerpos policiales tradicionales. Su comunicación pública insiste en que necesita perfiles variados ante amenazas cada vez más complejas.
Sin embargo, Francia no parece haber adoptado públicamente la misma cautela terminológica que ciertos sectores de la comunidad estadounidense. La propia DGSI continúa utilizando expresiones como “ideología salafista”, “islamistas”, “terrorismo de inspiración islamista radical” o “yihadismo” en sus explicaciones históricas y operativas.
La diferencia es relevante. Francia ha incorporado políticas laborales de igualdad e inclusión, pero conserva una tradición republicana que se resiste a dividir oficialmente la ciudadanía en comunidades raciales y religiosas. Su modelo puede estar cambiando, pero todavía no reproduce por completo la gramática identitaria estadounidense.
La documentación disponible tampoco permite afirmar que la agenda de diversidad haya modificado sustancialmente los productos analíticos de la DGSE o la DGSI. Puede demostrarse la apertura de los procesos de contratación y la integración de políticas ministeriales. No puede demostrarse, con la misma claridad que en Estados Unidos, una revisión general del lenguaje profesional guiada por estructuras DEIA.
España: la penetración silenciosa
España es probablemente el país más difícil de estudiar. Los datos sobre el personal del Centro Nacional de Inteligencia están clasificados y su actividad pública es mucho más limitada que la de sus homólogos británicos o estadounidenses. Esta opacidad obliga a evitar conclusiones tajantes.
El Estatuto del Personal del CNI, aprobado en 2013, estableció expresamente la igualdad de trato entre mujeres y hombres, la conciliación familiar y la obligación de adoptar medidas contra la discriminación laboral. También mantuvo como principios rectores el mérito, la capacidad, la objetividad, la profesionalidad y la imparcialidad.
El cambio más significativo se encuentra en el ecosistema de seguridad y defensa al que pertenece el Centro. La Estrategia de Seguridad Nacional de 2021 incorporó como línea de actuación la integración de la perspectiva de género y la participación significativa de las mujeres en la prevención, gestión y resolución de conflictos. El documento fue elaborado dentro del Sistema de Seguridad Nacional, en el que participa el CNI, aunque la medida procedía del Plan Nacional de Acción de Mujeres, Paz y Seguridad y no constituía una instrucción operativa exclusiva para los servicios secretos.
Paralelamente, el Estado español aprobó planes de igualdad para la Administración General que extendieron la transversalidad de género, la formación, la medición de brechas y la incorporación del principio de igualdad a las políticas de personal. El CNI posee un estatuto propio y buena parte de sus procedimientos son secretos, por lo que no es posible conocer públicamente hasta qué punto esos planes se trasladaron a su funcionamiento cotidiano.
En la documentación pública consultada no aparece una estrategia del CNI comparable al plan DEIA de la CIA, ni una revista interna conocida semejante a The Dive, ni redes identitarias publicitadas al modo del MI5. Tampoco existe una prueba accesible de que el Centro haya cambiado su vocabulario sobre terrorismo, inmigración, extremismo o amenazas exteriores para adaptarlo a criterios de sensibilidad identitaria.
Eso no significa que el CNI se encuentre aislado de la cultura izquierdista dominante en la Administración, las Fuerzas Armadas, las universidades y los organismos internacionales. Significa únicamente que no puede afirmarse más de lo que permiten las pruebas.
La penetración española, en caso de existir, parece menos propagandística y más burocrática: perspectiva de género en documentos estratégicos, integración de normas generales de igualdad, formación administrativa y adaptación al lenguaje de organismos nacionales y europeos. El caso español debería presentarse como un terreno de investigación, no como una culpabilidad demostrada.
El momento en que la política llegó al producto de inteligencia
La objeción más seria contra la agenda identitaria no se refiere a las banderas, los cursos o las redes de empleados. Se refiere a la posible politización del análisis.
Un servicio de inteligencia tiene una misión incómoda: decir al poder lo que el poder no desea escuchar. Para hacerlo necesita analistas capaces de disentir, cuestionar premisas, examinar hipótesis rivales y trabajar sin temor a que una conclusión inconveniente arruine su carrera.
Los defensores de la diversidad sostienen que una plantilla compuesta por personas de distintos orígenes reduce el pensamiento de grupo. La afirmación es razonable. Una agencia cerrada a las minorías, reclutada en unas pocas universidades y dominada por una única clase social puede interpretar el mundo mediante prejuicios compartidos.
Pero una política concebida para combatir el conformismo puede generar un nuevo conformismo. Si algunas interpretaciones sobre raza, género, colonialismo o sexualidad se convierten en valores institucionales, el empleado que las discuta puede temer ser considerado insensible, prejuicioso o problemático. La diversidad demográfica no garantiza diversidad intelectual.
En febrero de 2026, el director de la CIA, John Ratcliffe, ordenó retirar o revisar 19 productos analíticos elaborados durante la década anterior. Una junta asesora presidencial había examinado centenares de documentos y concluyó que los seleccionados no cumplían las normas de objetividad o independencia política. Entre los informes divulgados parcialmente figuraban uno sobre el papel de las mujeres en la radicalización supremacista blanca, otro sobre activistas LGBT en Oriente Próximo y el norte de África y un tercero relacionado con las consecuencias internacionales de la pandemia.
La decisión no prueba automáticamente que los informes fueran falsos. Fue adoptada por una Administración que había hecho de la lucha contra lo woke una prioridad política. Los antiguos responsables podían alegar que cuestiones como la radicalización femenina o la persecución de homosexuales en regímenes autoritarios sí poseen relevancia para la seguridad y la política exterior.
Pero la retirada fue un hecho excepcional: una CIA acusaba a la CIA de haber permitido que consideraciones ideológicas contaminaran su producción analítica.
La disputa dejó de ser entre la agencia y sus críticos. Se trasladó al interior del propio aparato de inteligencia.
Trump y la purga de la falsa diversidad izquierdista
La llegada de Donald Trump a la Casa Blanca en enero de 2025 desencadenó la reacción. Una orden ejecutiva exigió a los departamentos y agencias federales poner fin a los programas, preferencias y mandatos DEI que la nueva Administración consideraba discriminatorios o contrarios al mérito.
La directora de Inteligencia Nacional, Tulsi Gabbard, anunció posteriormente la eliminación de las políticas y programas DEI en su oficina. Su comunicado sostuvo que la medida ahorraría millones de dólares y permitiría concentrar los recursos en la misión de inteligencia. Estas cifras y valoraciones procedían de la propia Administración y deben entenderse como parte de su balance político.
La ofensiva alcanzó al personal que había trabajado en esas unidades. Diecinueve funcionarios de la CIA y de la Oficina del Director de Inteligencia Nacional recurrieron sus despidos. Alegaron que muchos habían sido destinados temporalmente a tareas DEI, que habían desempeñado otras funciones de inteligencia y que no se les acusaba de incompetencia, mala conducta ni pérdida de la habilitación de seguridad.
En julio de 2026, un tribunal federal de apelación bloqueó los ceses mientras los afectados agotaban los procedimientos de reasignación y recurso previstos por las propias agencias. La mayoría judicial no restableció los programas DEI ni juzgó su conveniencia; determinó que la Administración debía respetar sus normas laborales.
La guerra cultural había completado el círculo. Primero, una Administración utilizó su poder para introducir una doctrina institucional. Después, otra utilizó el mismo poder para arrancarla. En ambos casos, los profesionales de la inteligencia quedaron atrapados entre prioridades políticas opuestas.
¿Diversidad o ideología?
La respuesta más fácil consistiría en afirmar que toda diversidad fortalece a los servicios secretos. La respuesta contraria, igualmente fácil, sostendría que toda política de inclusión los debilita. Ninguna de las dos resiste un examen serio.
Un servicio que excluya a una persona por ser mujer, homosexual, negra, discapacitada o de origen humilde puede perder al agente que necesita para comprender una sociedad, penetrar una red, descifrar un sistema o detectar un patrón. El antiguo veto británico a los homosexuales no solo fue injusto; al obligar a esconder la vida privada, podía aumentar precisamente la vulnerabilidad al chantaje que decía prevenir.
Tampoco tendría sentido seleccionar agentes mediante cuotas rígidas o presuponer que una persona posee una mirada determinada por su raza, sexo u orientación. Un analista no representa a una categoría censal. Su obligación es examinar hechos, no aportar una supuesta “perspectiva” predeterminada por su identidad.
La diversidad útil amplía el repertorio de capacidades. La diversidad ideológica impuesta asigna a cada individuo un lugar dentro de una taxonomía política.
La primera busca a quien sabe algo distinto. La segunda busca a quien es algo distinto. La primera tolera al excéntrico que incomoda a la organización. La segunda puede acabar creando un lenguaje obligatorio que todos deben repetir. La primera combate el pensamiento de grupo. La segunda corre el riesgo de sustituir un pensamiento de grupo por otro.
Una infiltración sin conspiradores
La palabra “infiltración” suele evocar una operación clandestina: una organización exterior introduce agentes, ocupa posiciones estratégicas y altera desde dentro la conducta de una institución. No parece haber ocurrido así.
La agenda woke penetró en los servicios secretos occidentales de una forma más sencilla. Llegó a través de leyes, universidades, consultoras, departamentos de recursos humanos, organizaciones de defensa de minorías, organismos internacionales, estrategias gubernamentales y dirigentes convencidos de que la representación identitaria aumentaría la eficacia.
No hizo falta una conspiración. Bastó la difusión de una cultura disolvente.
Las agencias adoptaron el vocabulario porque era el vocabulario de las élites administrativas de su época. Crearon redes, designaron responsables, elaboraron indicadores y presentaron la inclusión como una ventaja operativa. En Estados Unidos, esa cultura llegó a influir en guías terminológicas y productos de inteligencia. En Reino Unido se convirtió en una parte visible de la identidad institucional. En Alemania se integró en la burocracia federal de la diversidad. En Francia avanzó principalmente por la vía de la contratación y la igualdad profesional. En España penetró, hasta donde permiten saber los documentos públicos, mediante la transversalidad de género y las políticas generales de la Administración.
No todos los países llegaron al mismo punto. No todas las medidas tuvieron la misma naturaleza. Y no toda política de igualdad fue ideológica.
Pero algo cambió. Durante décadas, los servicios secretos pidieron a sus miembros que borraran su identidad pública, ocultaran sus preferencias y desaparecieran detrás de la misión. En el nuevo modelo, la identidad del agente comenzó a presentarse como una credencial profesional y, en ocasiones, como una fuente de autoridad analítica.
La cámara de la CIA de la que hablábamos al principio de este texto, captó ese cambio en 2021. La agente caminaba por Langley enumerando las etiquetas que la definían. Era competente, decía, y se negaba a ser reducida a una casilla. La paradoja era que el lenguaje elegido para escapar de las casillas estaba construido enteramente con ellas.
Cinco años después, la comunidad de inteligencia estadounidense intentaba desmantelar las oficinas que habían convertido aquellas casillas en política oficial. Los tribunales intervenían, los informes eran retirados y una nueva dirección prometía restaurar el mérito y la objetividad.
La cuestión, sin embargo, no desaparecerá con una orden ejecutiva. Ninguna agencia puede regresar al mundo socialmente cerrado de la Guerra Fría. Tampoco puede permitirse confundir la justicia laboral con la adhesión a una ortodoxia cultural.
El reto de los servicios secretos occidentales no consiste en elegir entre una plantilla uniforme y una colección de identidades. Consiste en recuperar la lección de Bletchley Park: encontrar a las personas extraordinarias que una burocracia normal rechazaría, permitirles pensar con libertad y recordarles que, una vez cruzadas las puertas de la institución, su primera obligación no es representar a un colectivo.
Es descubrir la verdad.
De la agente interseccional de la CIA a las políticas de diversidad del MI6, el BND, la DGSE y el CNI: la guerra cultural se ha instalado en el corazón de las instituciones encargadas de proteger a Occidente
La mujer camina por los pasillos de Langley con la seguridad de quien sabe que una cámara la sigue. Tiene 36 años, trabaja para la Agencia Central de Inteligencia de Estados Unidos y mira directamente al objetivo. Pero no habla de China, de Rusia, del terrorismo islámico, de contraespionaje, de redes clandestinas ni de los hombres y mujeres que arriesgan la vida obteniendo secretos en territorio enemigo. Habla de sí misma. Se presenta como latina, como mujer de color, como madre, como persona diagnosticada de ansiedad generalizada, como millennial, como cisgénero y como individuo interseccional.
El vídeo, publicado por la CIA en abril de 2021 dentro de su campaña de reclutamiento Humans of CIA, provocó una reacción inmediata. Los conservadores lo consideraron una demostración de decadencia institucional. Parte de la izquierda vio en él un grotesco intento de maquillar con vocabulario progresista la historia de golpes de Estado, operaciones encubiertas e intervenciones extranjeras de la agencia. Un organismo creado para moverse en el secreto había decidido presentarse mediante el lenguaje izquierdista de las identidades que dominaba las universidades, las grandes empresas tecnológicas y los departamentos de recursos humanos.
Aquella grabación podía parecer una extravagancia publicitaria. No lo era. Era la señal visible de una transformación mucho más profunda.
Durante aproximadamente quince años, los principales servicios de inteligencia occidentales han icorporado progresivamente lo que definen como políticas de diversidad, equidad, inclusión y accesibilidad. En Estados Unidos fueron bautizadas con las siglas DEIA. En Reino Unido se empleó preferentemente la expresión EDI, igualdad, diversidad e inclusión. En Alemania se habló de Vielfalt, diversidad; en Francia, de diversité, égalité professionnelle e inclusion; en España, de igualdad, perspectiva de género y transversalidad.
Las palabras no eran exactamente las mismas, pero el proceso se parecía. Primero se modificaron los métodos de contratación. Después aparecieron oficinas especializadas, redes internas, responsables de raza, género, discapacidad u orientación sexual, cursos contra los sesgos inconscientes, objetivos de representación, sistemas de medición y alianzas con organizaciones activistas. Finalmente, en algunos organismos, aquel marco comenzó a intervenir no solo en la gestión del personal, sino también en el vocabulario utilizado para describir el mundo.
“Woke” no es la palabra que emplean estas instituciones para definirse. Es un término político, impreciso y polémico, utilizado por sus críticos para designar una concepción "progresista" de la sociedad basada en identidades colectivas, privilegios estructurales, relaciones de poder, interseccionalidad y corrección del lenguaje. Sin embargo, la ausencia de la palabra en los documentos oficiales no significa que el fenómeno sea imaginario. Los programas, las unidades administrativas, las estrategias, las guías terminológicas y los indicadores de cumplimiento existieron. Algunos todavía existen.
La pregunta relevante no es si los servicios secretos deben contratar mujeres, homosexuales, personas de diferentes orígenes étnicos o individuos con discapacidades. Naturalmente deben buscar talento dondequiera que se encuentre. La pregunta es cuándo la eliminación de obstáculos discriminatorios se convirtió en una doctrina institucional y cuándo esa doctrina comenzó a competir con principios tradicionalmente esenciales para la inteligencia: mérito, discreción, objetividad, conocimiento del adversario y libertad para formular diagnósticos desagradables.
De la igualdad de oportunidades a la administración de identidades
Los servicios de inteligencia siempre han necesitado personas poco convencionales. Bletchley Park no habría descifrado las comunicaciones del Tercer Reich si sus responsables se hubieran limitado a contratar funcionarios con expedientes previsibles. Allí trabajaron matemáticos, lingüistas, ajedrecistas, campeones de crucigramas, especialistas en lenguas antiguas, profesores excéntricos y científicos incapaces de desenvolverse con normalidad en una oficina corriente. Entre ellos se encontraba Alan Turing, perseguido posteriormente por su homosexualidad por el mismo Estado al que había ayudado a salvar.
Aquella diversidad era funcional. Se buscaban talentos, obsesiones, capacidades extraordinarias y formas distintas de resolver problemas. La institución no preguntaba primero a qué colectivo pertenecía cada candidato, sino qué podía hacer que los demás no supieran hacer.
En septiembre de 2024, la propia revista profesional de la CIA, Studies in Intelligence, publicó una reseña escrita por John Ehrman, antiguo analista de la agencia. Al comentar un libro del exdirector del GCHQ (División de Inteligencia y Ciberseguridad del Reino Unido) Robert Hannigan, Ehrman estableció una distinción incómoda: la tradición británica de Bletchley contemplaba la diversidad a través del individuo, mientras que el modelo estadounidense de DEI tendía a contemplarla mediante los grupos y las identidades colectivas. El sistema permitía recopilar métricas con facilidad, señalaba, pero no garantizaba contratar a las personas que una organización necesitaba realmente.
No era la denuncia de un comentarista ajeno al mundo de la inteligencia. Aparecía en una publicación de la CIA y estaba firmada por un antiguo miembro de su Dirección de Análisis.
La crítica llegaba tarde. Para entonces, la diversidad ya no era solo una aspiración general. La CIA había aprobado su Estrategia DEIA 2024-2027, presentada como la primera que incorporaba formalmente la accesibilidad al programa de diversidad, equidad e inclusión. El documento afectaba a toda la plantilla, atribuía responsabilidades a los mandos y vinculaba el cumplimiento de los objetivos identitarios con la capacidad operativa de la agencia.
En julio de 2024, la Oficina del Director de Inteligencia Nacional de EE.UU. dio un paso adicional al aprobar una estrategia conjunta para toda la comunidad de inteligencia estadounidense. Los organismos debían desarrollar planes propios que incluyeran objetivos concretos, plazos, responsables, grupos interesados, mediciones del rendimiento y mecanismos destinados a identificar y eliminar barreras. También debían informar periódicamente sobre sus progresos. La estructura afectaba al conjunto de las agencias coordinadas por la dirección nacional de inteligencia. La diversidad había dejado de ser una recomendación ética. Se había convertido en una imposición política sometida a planificación, indicadores, supervisión y rendición de cuentas.
La Oficina de Auditoría del Gobierno estadounidense había reconocido, no obstante, que la comunidad de inteligencia presentaba una representación menor de mujeres y minorías raciales que el conjunto de la Administración federal y que esa presencia descendía en los escalones superiores. Entre 2011 y 2019, la proporción de mujeres apenas pasó del 38,6 al 39,3 %, mientras que la de minorías raciales o étnicas aumentó del 23,2 al 26,5 %. El mismo organismo auditor señaló que muchas agencias tenían dificultades para medir la eficacia real de sus programas.
El problema, por tanto, tenía dos caras. Existían barreras laborales que podían estar privando a los servicios de personas valiosas. Pero también crecía una burocracia que medía el éxito mediante categorías demográficas sin disponer siempre de pruebas de que aquellas políticas mejoraran la calidad de la inteligencia obtenida.
Cuando las palabras se convirtieron en un objetivo de inteligencia
El salto cualitativo se produjo cuando la política identitaria salió de los departamentos de personal y entró en el lenguaje profesional. En 2024, una solicitud de acceso a la información permitió conocer un número de The Dive, una revista interna de la Oficina del Director de Inteligencia Nacional dedicada a cuestiones DEIA. El documento mostraba hasta qué punto la vigilancia lingüística había penetrado en la comunidad de inteligencia.
Una de sus páginas aconsejaba reemplazar expresiones habituales. En lugar de blacklisted, incluido en una lista negra, proponía utilizar “prohibido” o “excluido”, porque la fórmula tradicional podía asociar simbólicamente lo negro con lo negativo. Recomendaba sustituir cakewalk, una tarea muy sencilla, por otra expresión; brown bag session, reunión informal celebrada durante el almuerzo, por lunch and learn; grandfathered, referido a alguien protegido por una norma anterior, por “incluido”; y sanity check, comprobación de sensatez o coherencia, por “doble comprobación”, al considerar que la expresión podía resultar ofensiva para las personas con enfermedades mentales.
Otro artículo explicaba cómo un grupo de funcionarios de la CIA había revisado el vocabulario empleado para hablar de África. El proyecto consultó a redes internas de empleados y a grupos vinculados al espacio DEIA, preparó una guía terminológica y pretendía influir en las conversaciones, los análisis y las bases de datos de la agencia. Sus impulsores sostenían que la revisión aumentaría la precisión y evitaría perspectivas "colonialistas" o simplícitamente "sesgadas".
El boletín incluía también el testimonio anónimo de un oficial de inteligencia que afirmaba que vestirse ocasionalmente con ropa asociada al otro sexo lo había convertido en un profesional mejor. El autor relacionaba su experiencia con la capacidad para comprender motivaciones ajenas, analizar perspectivas distintas y trabajar con fuentes humanas. El texto celebraba además una directiva destinada a mejorar la inclusión relacionada con la identidad y la expresión de género.
La cuestión no consiste en ridiculizar las circunstancias privadas de un funcionario. Un buen servicio de inteligencia debe juzgar a sus empleados por su competencia y su lealtad, no por su indumentaria, orientación sexual o vida íntima. Lo significativo es que una publicación institucional eligiera esa experiencia como material formativo y la presentara como una fuente específica de capacidad profesional.
La revista abordaba también el vocabulario utilizado para describir el terrorismo. Determinadas expresiones como “extremismo islámico”, “islamismo radical”, “yihadista”, “yihadista salafista” o “extremismo suní y chií” eran cuestionadas porque podían confundir una ideología violenta con el conjunto de una religión. Sus partidarios proponían fórmulas alternativas como “extremistas internacionales” o el término árabe Khawarij.
El argumento favorable resulta comprensible. La precisión exige no responsabilizar a millones de musulmanes de los crímenes cometidos por organizaciones terroristas. Además, los servicios necesitan cooperar con ciudadanos y gobiernos musulmanes. Pero la objeción contraria también es poderosa: si el fanatismo utiliza conceptos, textos, tradiciones y disputas internas del islam, eliminar esa dimensión religiosa puede dificultar la comprensión del fenómeno.
En inteligencia, las palabras no son únicamente signos de cortesía. Son instrumentos de clasificación. Una denominación defectuosa puede ocultar la naturaleza de una amenaza.
Reino Unido: del pecado de Alan Turing a la diversidad “crítica para la misión”
Ningún país europeo ha hecho tan visible esta transformación como Reino Unido. Sus tres grandes servicios —MI5, MI6 y GCHQ— han convertido la diversidad en una parte central de su presentación pública y, quizás por ello, entre otras cosas, la nación está sucumbiendo al caos, el inkigracionismo violento y el totalitarismo socialista.
El MI5 dispone de redes internas dedicadas a minorías étnicas, género —incluidas expresamente las personas no binarias—, discapacidad, religión y orientación sexual. Durante años participó en el índice de igualdad laboral elaborado por Stonewall, una de las principales organizaciones LGBT británicas. En 2016 fue designado empleador del año por esa entidad y en ejercicios posteriores permaneció entre las organizaciones mejor valoradas.
El MI6 mantiene una estrategia de cultura, diversidad e inclusión centrada en atraer personal diverso, eliminar barreras, aumentar oportunidades, modificar la cultura interna y exigir responsabilidad a los mandos. El servicio sostiene que necesita reflejar la diversidad de la sociedad británica para comprender culturas extranjeras y tomar decisiones mejores. También ha reconocido públicamente la injusticia del antiguo veto que impedía servir a personas homosexuales, prohibición levantada oficialmente en 1991.
GCHQ ha afirmado repetidamente que la diversidad es “crítica para la misión” y que los valores "liberales e inclusivos" deben encontrarse en el corazón de su actividad. Posee redes de mujeres, minorías étnicas, personas LGBT y empleados neurodivergentes; ha iluminado instalaciones con los colores del arcoíris, dispone de políticas para trabajadores trans y ha vinculado públicamente el legado de Alan Turing con la inclusión contemporánea. Sin embargo, el caso británico demuestra también por qué no conviene desechar toda política de diversidad como propaganda. GCHQ ha señalado que numerosos empleados situados en el espectro autista poseen capacidades especialmente valiosas para detectar patrones, concentrarse durante periodos prolongados y examinar detalles que otros pasan por alto. Su antiguo director relacionó esta apertura con la tradición de los excéntricos de Bletchley Park.
La neurodiversidad muestra la frontera entre dos modelos. Una organización puede flexibilizar sus procesos para no perder a una persona excepcional que no supera una entrevista convencional. Eso es muy distinto de establecer que la composición racial o sexual de una plantilla constituye por sí misma una garantía de calidad.
El debate británico no enfrenta necesariamente diversidad y mérito. Enfrenta dos formas de entender el mérito: una que pretende encontrar capacidades individuales ocultas y otra que corre el riesgo de deducir capacidades o perspectivas a partir de la pertenencia a un grupo.
Alemania: diversidad como “factor de futuro”
Alemania, otro país claramente fracasado, adoptó estas políticas con el lenguaje característico de su Administración: menos espectacular que el estadounidense, más reglamentario y corporativo.
El Bundesamt für Verfassungsschutz, la Oficina Federal para la Protección de la Constitución, equivalente aproximado de un servicio de seguridad interior, firmó en 2021 la denominada Carta de la Diversidad. La institución declaró que la diversidad constituía un importante motor de futuro y se comprometió a crear un entorno laboral libre de prejuicios. Su página de contratación afirma que la igualdad de género forma parte integral de su política de personal y expresa su apoyo a la comunidad LSBTIQ, siglas alemanas que engloban a lesbianas, gais, bisexuales, personas trans, intersexuales y queer.
La Carta de la Diversidad germana no es una iniciativa secreta ni marginal. Agrupa a miles de empresas e instituciones alemanas y promueve la inclusión relacionada con edad, origen, nacionalidad, género, identidad sexual, discapacidad, religión, orientación sexual y procedencia social.
El Bundesnachrichtendienst, BND, responsable de la inteligencia exterior alemana, también presenta la diversidad, la igualdad de oportunidades y la inclusión como elementos de su cultura profesional. Su centro de visitantes ha organizado actividades con títulos tan explícitos como “La diversidad como factor revolucionario: la psicología de la diversidad en los servicios de inteligencia”, además de jornadas de reclutamiento dirigidas específicamente a mujeres.
Alemania ofrece, además, un ejemplo de cómo las categorías culturales pueden entrar en la definición institucional de las amenazas. La Oficina para la Protección de la Constitución ha incorporado la hostilidad hacia las personas queer a sus análisis sobre el "extremismo de derechas", al considerar que determinados movimientos rechazan la diversidad sexual y los "modelos familiares" contemporáneos como parte de su visión ideológica. Curiosamente, la misma Oficina para la Protección de la Constitución no presta la misma atención a los numerosos movimientos islamistas que, en Alemania, muestran públicamente una importante aversión a las personas "queer".
Esta inclusión puede estar justificada cuando grupos extremistas amenazan o atacan a personas por su orientación sexual. Pero también exige precisión. No toda discrepancia sobre legislación de género, familia, educación o sexualidad constituye extremismo. Un servicio de seguridad debe distinguir entre violencia antidemocrática, hostilidad social, conservadurismo religioso y desacuerdo político legítimo. No existe, al menos en la documentación pública examinada, una prueba que permita atribuir a las políticas de diversidad los conocidos problemas de funcionamiento del BND, su burocratización o sus errores de evaluación sobre Rusia. La coincidencia temporal no establece causalidad. La crítica rigurosa no consiste en culpar a una oficina de igualdad de todos los fracasos de una agencia, sino en determinar si las prioridades administrativas restaron recursos, introdujeron conformismo o condicionaron el análisis. Esa demostración requeriría documentos internos o testimonios que hoy no son públicos.
Francia: inclusión administrativa, realismo en el vocabulario
Francia, que para algunos analistas ya es un Estado fallido bajo el Gobierno socialista de Emmanuel Macron, presenta un caso diferente. La DGSE, su servicio de inteligencia exterior, declara estar especialmente interesada en la diversidad de trayectorias y sostiene que esa variedad constituye una fuente de inventiva y eficacia. En los últimos años ha impulsado campañas para contratar personas con discapacidad y ha participado en encuentros de reclutamiento dirigidos a mujeres especializadas en tecnología, ciberseguridad y ciencias.
Estas actuaciones se inscriben en las políticas generales del Ministerio de las Fuerzas Armadas, que dispone de reconocimientos oficiales en materia de diversidad, discapacidad e igualdad profesional entre mujeres y hombres.
La DGSI, responsable de la seguridad interior, ha ampliado igualmente su reclutamiento para incorporar ingenieros, analistas, lingüistas, psicólogos, científicos y personal procedente de fuera de los cuerpos policiales tradicionales. Su comunicación pública insiste en que necesita perfiles variados ante amenazas cada vez más complejas.
Sin embargo, Francia no parece haber adoptado públicamente la misma cautela terminológica que ciertos sectores de la comunidad estadounidense. La propia DGSI continúa utilizando expresiones como “ideología salafista”, “islamistas”, “terrorismo de inspiración islamista radical” o “yihadismo” en sus explicaciones históricas y operativas.
La diferencia es relevante. Francia ha incorporado políticas laborales de igualdad e inclusión, pero conserva una tradición republicana que se resiste a dividir oficialmente la ciudadanía en comunidades raciales y religiosas. Su modelo puede estar cambiando, pero todavía no reproduce por completo la gramática identitaria estadounidense.
La documentación disponible tampoco permite afirmar que la agenda de diversidad haya modificado sustancialmente los productos analíticos de la DGSE o la DGSI. Puede demostrarse la apertura de los procesos de contratación y la integración de políticas ministeriales. No puede demostrarse, con la misma claridad que en Estados Unidos, una revisión general del lenguaje profesional guiada por estructuras DEIA.
España: la penetración silenciosa
España es probablemente el país más difícil de estudiar. Los datos sobre el personal del Centro Nacional de Inteligencia están clasificados y su actividad pública es mucho más limitada que la de sus homólogos británicos o estadounidenses. Esta opacidad obliga a evitar conclusiones tajantes.
El Estatuto del Personal del CNI, aprobado en 2013, estableció expresamente la igualdad de trato entre mujeres y hombres, la conciliación familiar y la obligación de adoptar medidas contra la discriminación laboral. También mantuvo como principios rectores el mérito, la capacidad, la objetividad, la profesionalidad y la imparcialidad.
El cambio más significativo se encuentra en el ecosistema de seguridad y defensa al que pertenece el Centro. La Estrategia de Seguridad Nacional de 2021 incorporó como línea de actuación la integración de la perspectiva de género y la participación significativa de las mujeres en la prevención, gestión y resolución de conflictos. El documento fue elaborado dentro del Sistema de Seguridad Nacional, en el que participa el CNI, aunque la medida procedía del Plan Nacional de Acción de Mujeres, Paz y Seguridad y no constituía una instrucción operativa exclusiva para los servicios secretos.
Paralelamente, el Estado español aprobó planes de igualdad para la Administración General que extendieron la transversalidad de género, la formación, la medición de brechas y la incorporación del principio de igualdad a las políticas de personal. El CNI posee un estatuto propio y buena parte de sus procedimientos son secretos, por lo que no es posible conocer públicamente hasta qué punto esos planes se trasladaron a su funcionamiento cotidiano.
En la documentación pública consultada no aparece una estrategia del CNI comparable al plan DEIA de la CIA, ni una revista interna conocida semejante a The Dive, ni redes identitarias publicitadas al modo del MI5. Tampoco existe una prueba accesible de que el Centro haya cambiado su vocabulario sobre terrorismo, inmigración, extremismo o amenazas exteriores para adaptarlo a criterios de sensibilidad identitaria.
Eso no significa que el CNI se encuentre aislado de la cultura izquierdista dominante en la Administración, las Fuerzas Armadas, las universidades y los organismos internacionales. Significa únicamente que no puede afirmarse más de lo que permiten las pruebas.
La penetración española, en caso de existir, parece menos propagandística y más burocrática: perspectiva de género en documentos estratégicos, integración de normas generales de igualdad, formación administrativa y adaptación al lenguaje de organismos nacionales y europeos. El caso español debería presentarse como un terreno de investigación, no como una culpabilidad demostrada.
El momento en que la política llegó al producto de inteligencia
La objeción más seria contra la agenda identitaria no se refiere a las banderas, los cursos o las redes de empleados. Se refiere a la posible politización del análisis.
Un servicio de inteligencia tiene una misión incómoda: decir al poder lo que el poder no desea escuchar. Para hacerlo necesita analistas capaces de disentir, cuestionar premisas, examinar hipótesis rivales y trabajar sin temor a que una conclusión inconveniente arruine su carrera.
Los defensores de la diversidad sostienen que una plantilla compuesta por personas de distintos orígenes reduce el pensamiento de grupo. La afirmación es razonable. Una agencia cerrada a las minorías, reclutada en unas pocas universidades y dominada por una única clase social puede interpretar el mundo mediante prejuicios compartidos.
Pero una política concebida para combatir el conformismo puede generar un nuevo conformismo. Si algunas interpretaciones sobre raza, género, colonialismo o sexualidad se convierten en valores institucionales, el empleado que las discuta puede temer ser considerado insensible, prejuicioso o problemático. La diversidad demográfica no garantiza diversidad intelectual.
En febrero de 2026, el director de la CIA, John Ratcliffe, ordenó retirar o revisar 19 productos analíticos elaborados durante la década anterior. Una junta asesora presidencial había examinado centenares de documentos y concluyó que los seleccionados no cumplían las normas de objetividad o independencia política. Entre los informes divulgados parcialmente figuraban uno sobre el papel de las mujeres en la radicalización supremacista blanca, otro sobre activistas LGBT en Oriente Próximo y el norte de África y un tercero relacionado con las consecuencias internacionales de la pandemia.
La decisión no prueba automáticamente que los informes fueran falsos. Fue adoptada por una Administración que había hecho de la lucha contra lo woke una prioridad política. Los antiguos responsables podían alegar que cuestiones como la radicalización femenina o la persecución de homosexuales en regímenes autoritarios sí poseen relevancia para la seguridad y la política exterior.
Pero la retirada fue un hecho excepcional: una CIA acusaba a la CIA de haber permitido que consideraciones ideológicas contaminaran su producción analítica.
La disputa dejó de ser entre la agencia y sus críticos. Se trasladó al interior del propio aparato de inteligencia.
Trump y la purga de la falsa diversidad izquierdista
La llegada de Donald Trump a la Casa Blanca en enero de 2025 desencadenó la reacción. Una orden ejecutiva exigió a los departamentos y agencias federales poner fin a los programas, preferencias y mandatos DEI que la nueva Administración consideraba discriminatorios o contrarios al mérito.
La directora de Inteligencia Nacional, Tulsi Gabbard, anunció posteriormente la eliminación de las políticas y programas DEI en su oficina. Su comunicado sostuvo que la medida ahorraría millones de dólares y permitiría concentrar los recursos en la misión de inteligencia. Estas cifras y valoraciones procedían de la propia Administración y deben entenderse como parte de su balance político.
La ofensiva alcanzó al personal que había trabajado en esas unidades. Diecinueve funcionarios de la CIA y de la Oficina del Director de Inteligencia Nacional recurrieron sus despidos. Alegaron que muchos habían sido destinados temporalmente a tareas DEI, que habían desempeñado otras funciones de inteligencia y que no se les acusaba de incompetencia, mala conducta ni pérdida de la habilitación de seguridad.
En julio de 2026, un tribunal federal de apelación bloqueó los ceses mientras los afectados agotaban los procedimientos de reasignación y recurso previstos por las propias agencias. La mayoría judicial no restableció los programas DEI ni juzgó su conveniencia; determinó que la Administración debía respetar sus normas laborales.
La guerra cultural había completado el círculo. Primero, una Administración utilizó su poder para introducir una doctrina institucional. Después, otra utilizó el mismo poder para arrancarla. En ambos casos, los profesionales de la inteligencia quedaron atrapados entre prioridades políticas opuestas.
¿Diversidad o ideología?
La respuesta más fácil consistiría en afirmar que toda diversidad fortalece a los servicios secretos. La respuesta contraria, igualmente fácil, sostendría que toda política de inclusión los debilita. Ninguna de las dos resiste un examen serio.
Un servicio que excluya a una persona por ser mujer, homosexual, negra, discapacitada o de origen humilde puede perder al agente que necesita para comprender una sociedad, penetrar una red, descifrar un sistema o detectar un patrón. El antiguo veto británico a los homosexuales no solo fue injusto; al obligar a esconder la vida privada, podía aumentar precisamente la vulnerabilidad al chantaje que decía prevenir.
Tampoco tendría sentido seleccionar agentes mediante cuotas rígidas o presuponer que una persona posee una mirada determinada por su raza, sexo u orientación. Un analista no representa a una categoría censal. Su obligación es examinar hechos, no aportar una supuesta “perspectiva” predeterminada por su identidad.
La diversidad útil amplía el repertorio de capacidades. La diversidad ideológica impuesta asigna a cada individuo un lugar dentro de una taxonomía política.
La primera busca a quien sabe algo distinto. La segunda busca a quien es algo distinto. La primera tolera al excéntrico que incomoda a la organización. La segunda puede acabar creando un lenguaje obligatorio que todos deben repetir. La primera combate el pensamiento de grupo. La segunda corre el riesgo de sustituir un pensamiento de grupo por otro.
Una infiltración sin conspiradores
La palabra “infiltración” suele evocar una operación clandestina: una organización exterior introduce agentes, ocupa posiciones estratégicas y altera desde dentro la conducta de una institución. No parece haber ocurrido así.
La agenda woke penetró en los servicios secretos occidentales de una forma más sencilla. Llegó a través de leyes, universidades, consultoras, departamentos de recursos humanos, organizaciones de defensa de minorías, organismos internacionales, estrategias gubernamentales y dirigentes convencidos de que la representación identitaria aumentaría la eficacia.
No hizo falta una conspiración. Bastó la difusión de una cultura disolvente.
Las agencias adoptaron el vocabulario porque era el vocabulario de las élites administrativas de su época. Crearon redes, designaron responsables, elaboraron indicadores y presentaron la inclusión como una ventaja operativa. En Estados Unidos, esa cultura llegó a influir en guías terminológicas y productos de inteligencia. En Reino Unido se convirtió en una parte visible de la identidad institucional. En Alemania se integró en la burocracia federal de la diversidad. En Francia avanzó principalmente por la vía de la contratación y la igualdad profesional. En España penetró, hasta donde permiten saber los documentos públicos, mediante la transversalidad de género y las políticas generales de la Administración.
No todos los países llegaron al mismo punto. No todas las medidas tuvieron la misma naturaleza. Y no toda política de igualdad fue ideológica.
Pero algo cambió. Durante décadas, los servicios secretos pidieron a sus miembros que borraran su identidad pública, ocultaran sus preferencias y desaparecieran detrás de la misión. En el nuevo modelo, la identidad del agente comenzó a presentarse como una credencial profesional y, en ocasiones, como una fuente de autoridad analítica.
La cámara de la CIA de la que hablábamos al principio de este texto, captó ese cambio en 2021. La agente caminaba por Langley enumerando las etiquetas que la definían. Era competente, decía, y se negaba a ser reducida a una casilla. La paradoja era que el lenguaje elegido para escapar de las casillas estaba construido enteramente con ellas.
Cinco años después, la comunidad de inteligencia estadounidense intentaba desmantelar las oficinas que habían convertido aquellas casillas en política oficial. Los tribunales intervenían, los informes eran retirados y una nueva dirección prometía restaurar el mérito y la objetividad.
La cuestión, sin embargo, no desaparecerá con una orden ejecutiva. Ninguna agencia puede regresar al mundo socialmente cerrado de la Guerra Fría. Tampoco puede permitirse confundir la justicia laboral con la adhesión a una ortodoxia cultural.
El reto de los servicios secretos occidentales no consiste en elegir entre una plantilla uniforme y una colección de identidades. Consiste en recuperar la lección de Bletchley Park: encontrar a las personas extraordinarias que una burocracia normal rechazaría, permitirles pensar con libertad y recordarles que, una vez cruzadas las puertas de la institución, su primera obligación no es representar a un colectivo.
Es descubrir la verdad.
